Уволенный работник обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении его на работе. При этом работник пропустил срок обращения в суд, установленный ст. 392 ТК РФ, в связи с чем представил в суд ходатайство о восстановлении пропущенного срока, указав в качестве уважительной причины его инвалидность. Может ли сам по себе факт наличия у работника инвалидности быть признан уважительной причиной для восстановления срока, предусмотренного ст. 392 ТК РФ?
Ответ:
Сама по себе инвалидность работника может быть не признана судом уважительной причиной для восстановления срока, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса РФ.
Частью 1 ст. 392 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») называет в качестве таких уважительных причин обстоятельства, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора: болезнь истца, нахождение в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость ухода за тяжелобольным членом семьи (п. 5).
Таким образом, общим признаком причин, являющихся уважительными в случае пропуска срока обращения в суд, является отсутствие возможности в рамках установленного срока обратиться с заявлением в суд.
Частями 1 и 2 ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» установлено, что инвалид – лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его социальной защиты.
Ограничение жизнедеятельности – полная или частичная утрата лицом способности или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься трудовой деятельностью.
Вопрос:
Работница организации, работающая по основному месту работы и по внутреннему совместительству на 0,5 ставки, получила инвалидность. Может ли она работать по внутреннему совместительству и какой должна быть продолжительность рабочего времени?
Ответ:
Работнику, являющемуся инвалидом I, II групп, устанавливается сокращенная рабочая неделя продолжительностью не более 35 часов в неделю (ст. 92 Трудового кодекса РФ). Если в индивидуальной программе реабилитации инвалида (ИПР) установлена сокращенная продолжительность рабочей недели, то такому работнику нельзя работать одновременно по основному месту работы (40 часов в неделю) и по внутреннему совместительству на 0,5 ставки, в связи с тем, что рабочая неделя инвалида будет составлять более 35 часов в неделю. Если инвалиду III группы в ИПР не установлены ограничения по продолжительности рабочего времени, то в таком случае инвалиду разрешается работать по основному месту работы и по внутреннему совместительству.
Трудовой кодекс РФ предусматривает ограничение при работе инвалидов. Согласно ст. 92 ТК РФ для работников, являющихся инвалидами I или II группы, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени – не более 35 часов в неделю. В ИПР могут устанавливаться конкретная продолжительность рабочей недели и продолжительность рабочего дня. Если работнику установили в ИПР сокращенную продолжительность рабочего времени, то работодатель не должен привлекать такого работника к работе по внутреннему совместительству. В ст. 282 ТК РФ устанавливается запрет на привлечение к работе по совместительству отдельных категорий работника, и инвалиды в этом списке не указаны. Фактически работник-инвалид I и II групп будет работать более 35 часов в неделю, что запрещается ТК РФ. В этом случае работодателю придется расторгнуть трудовой договор по внутреннему совместительству. В связи с установлением работнику инвалидности необходимо установить сокращенную рабочую неделю по основному месту работы.
Таким образом, рекомендуем установить продолжительность рабочей недели, которая предусмотрена в индивидуальной программе реабилитации инвалида. Работодателю необходимо учитывать требования ст. 92 ТК РФ, в которых указана сокращенная рабочая неделя для инвалидов I и II групп. Если в ИПР установлена сокращенная продолжительность работы, то такому работнику-инвалиду нельзя работать по внутреннему совместительству. Если в индивидуальной программе реабилитации инвалида не установлены ограничения по продолжительности рабочего времени, то в таком случае инвалиду разрешается работать по основному месту работы и по внутреннему совместительству.
Вопрос:
Работнице установлен сменный режим работы и введен суммированный учет рабочего времени в соответствии с правилами внутреннего распорядка. Согласно ст. 262 ТК РФ по письменному заявлению работницы ей предоставляются дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за ребенком-инвалидом. В сентябре 2014 г. продолжительность дополнительного выходного времени составила четыре смены по 11 часов – 44 часа.
В ответе на запрос организации территориальный орган ФСС РФ разъяснил, что оплате подлежат только восемь часов в день, то есть 32 часа в месяц. Соответствуют ли разъяснения ФСС РФ нормам законодательства?
Вправе ли работодатель предоставить и оплатить работнице указанное количество дополнительных часов?
Ответ территориального органа ФСС РФ полностью соответствует нормативным документам: при суммированном учете рабочего времени дополнительные оплачиваемые выходные дни предоставляются из расчета суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени, увеличенного в четыре раза, то есть 32 часа в месяц.
Если работодатель предоставляет работнице дополнительные выходные в количестве 44 часов в месяц, то оплата сверхнормативных 12 часов может быть произведена за счет средств работодателя.
Правила предоставления дополнительных оплачиваемых выходных дней для ухода за детьми-инвалидами утверждены Постановлением Правительства от 13.10.2014 № 1048 (далее – Правила).
В соответствии с п. 11 Правил при суммированном учете рабочего времени дополнительные оплачиваемые выходные дни предоставляются из расчета суммарного количества рабочих часов в день при нормальной продолжительности рабочего времени, увеличенного в четыре раза.
Поскольку нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, при пятидневной рабочей неделе нормальной продолжительностью рабочего дня считаются восемь часов (ст. ст. 91 и 94 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, при суммированном рабочем времени работник имеет право на оплачиваемые дополнительные выходные 32 часа (8 часов x 4).
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 57 ТК РФ).
Таким образом, работодатель вправе по собственной инициативе производить оплату превышающих установленную норму дополнительных выходных часов за свой счет.
